每年三四月是人才招聘的黃金期，也是解除勞動(dòng)合同的高峰期。在員工手術(shù)期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到2小時(shí)視為曠工、無(wú)故取消考勤打卡權(quán)限……現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位為了規(guī)避法律責(zé)任，采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。
勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，依法解除勞動(dòng)關(guān)系不僅是法律的要求，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的保障。哪種情況屬于違法解除勞動(dòng)合同？勞動(dòng)者該如何維護(hù)自身合法權(quán)益？近日，北京市房山區(qū)人民法院通過(guò)梳理涉勞動(dòng)關(guān)系解除典型案件，以案釋法，引導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者雙方正確履行義務(wù)、保障權(quán)利，合理規(guī)范自身行為。
請(qǐng)假手術(shù)遭“催崗”，制造人為曠工被判違法
曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫(yī)院通知，要求其第二天就辦理住院手續(xù)，因醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張，曹某當(dāng)晚向主管發(fā)出“請(qǐng)兩周假，需要做膝蓋手術(shù)”的請(qǐng)假申請(qǐng)。
然而在曹某住院做手術(shù)期間，公司通過(guò)飛書(shū)、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回復(fù)，公司遂以曹某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系，隨后曹某訴至法院。
庭審中，曹某稱(chēng)其住院期間根本無(wú)法使用郵件和飛書(shū)等工作通訊軟件，但是公司卻繞開(kāi)電話(huà)、微信等最暢通的方式，選擇飛書(shū)和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實(shí)將其辭退，因此公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，給主管發(fā)送請(qǐng)假申請(qǐng)后未有回復(fù)便自行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構(gòu)成曠工。
法院認(rèn)為，曹某收到手術(shù)通知后通過(guò)飛書(shū)向其主管請(qǐng)假表明要進(jìn)行膝蓋手術(shù)，且該期間曹某確因病進(jìn)行住院治療。公司在明知曹某身體原因無(wú)法返崗的情況下，多次通過(guò)飛書(shū)、郵件等方式要求其返崗，并以此期間曹某累計(jì)曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏合理依據(jù)。最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金35萬(wàn)余元。
法官提示：
用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系不僅是法律行為，更關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益和社會(huì)穩(wěn)定。公司在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的基本尊重和人文關(guān)懷。
本案中，勞動(dòng)者有義務(wù)按照用人單位規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，用人單位亦有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的請(qǐng)假事由進(jìn)行審查，但用工自主權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理，并非可以無(wú)限度使用用工自主管理。只有做到合情、合理、合法，才能有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
實(shí)際打卡與合同約定不符，單位懲戒被認(rèn)定不當(dāng)
張某在某公司擔(dān)任直播運(yùn)營(yíng)崗位，2023年6月14日，公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以張某多次遲到、按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
庭審中，公司稱(chēng)其規(guī)章制度明確規(guī)定上班時(shí)間為8∶30到18∶00，遲到2小時(shí)以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，張某稱(chēng)自己是直播運(yùn)營(yíng)崗，工作時(shí)間靈活不固定，并非公司所說(shuō)有嚴(yán)格的工時(shí)要求。
法院認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分嚴(yán)重程度，通過(guò)警告、記過(guò)、降職降級(jí)直至解除勞動(dòng)合同等方式分情形處理，處理方式應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的違紀(jì)行為和后果相當(dāng)。遲到、曠工并非同一概念，其嚴(yán)重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏正當(dāng)性。
此外，本案中通過(guò)張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時(shí)間會(huì)結(jié)合其工作進(jìn)行安排，自入職以來(lái)其上班時(shí)間部分早于8∶30，大部分下班時(shí)間晚于18∶00。對(duì)此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對(duì)張某的考勤時(shí)間進(jìn)行過(guò)提示或進(jìn)一步要求，現(xiàn)以過(guò)往的考勤時(shí)間為依據(jù)解除與張某之間的勞動(dòng)合同亦缺乏事實(shí)依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)及合理性，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。
法官提示：
用人單位有權(quán)自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則，對(duì)勞動(dòng)者的懲戒應(yīng)與勞動(dòng)者主觀(guān)故意、行為性質(zhì)、行為后果等相當(dāng)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“嚴(yán)重”的理解有兩方面：一是勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動(dòng)合同的處罰。對(duì)于遲到等輕微違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時(shí)教育、糾正，向勞動(dòng)者進(jìn)行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律，而非直接采取最嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)關(guān)系懲戒措施。
用工地點(diǎn)變更，法院認(rèn)定單位用工權(quán)利未超限度
王某就職于某公司，工作地點(diǎn)為北京市房山區(qū)。2023年6月，公司因庫(kù)房整體搬遷，將王某工作地點(diǎn)從北京調(diào)整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
庭審中，王某稱(chēng)公司在與勞動(dòng)者未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下調(diào)整工作地點(diǎn)，又不給員工提供勞動(dòng)保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，通勤班車(chē)已正常運(yùn)行，公司不應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院認(rèn)為，因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(zhǎng)的，是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時(shí)間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素，綜合評(píng)判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來(lái)嚴(yán)重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對(duì)勞動(dòng)者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，勞動(dòng)者不得以此為由拒絕提供勞動(dòng)。
本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運(yùn)作情況作出的經(jīng)營(yíng)決策，未改變勞動(dòng)者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動(dòng)者的行為。公司遷移后，確實(shí)可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生一定的通勤壓力，但總體而言，公司工作地點(diǎn)的遷移對(duì)勞動(dòng)者的影響有限，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的根本障礙。最終，法院判決公司無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法官提示：
用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行或者構(gòu)成足以迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的原因。當(dāng)用人單位工作地點(diǎn)的變更沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)合同約定的合理范圍，同時(shí)用人單位已采取適當(dāng)措施，對(duì)勞動(dòng)合同中提供勞動(dòng)條件的約定已盡到合理義務(wù)的條件，未過(guò)分地加重勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)的負(fù)擔(dān)，此時(shí)勞動(dòng)者以工作地點(diǎn)變更為由提出解除勞動(dòng)合同，鑒于原勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行，用人單位不屬于未依照約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)保護(hù)的情形。勞動(dòng)者基于此種情況主張被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)予以支持。
