上班第一天，女下屬就遭遇上級騷擾，向主管反應情況后，主管不僅不干預，還對其進行打擊報復。
遭遇職場性騷擾，主管表示“不想摻和”
小玲是達爾公司的員工，王現(xiàn)是她的部門主管，丁生為王現(xiàn)的上級。
入職第一天，小玲就遭遇了職場性騷擾，大領導丁生給她發(fā)了許多條曖昧微信。當晚，小玲輾轉難眠，最終決定勇敢發(fā)聲。
第二天，小玲將曖昧微信截圖，發(fā)給主管王現(xiàn)，詢問該如何處理。王現(xiàn)只回復了一個微笑的表情。小玲不明所以，繼續(xù)追問，但王現(xiàn)始終在回避，并未正面回復。
之后，小玲與丁生盡力保持距離，還曾拒絕與丁生和王現(xiàn)一起午餐。誰知部門主管王現(xiàn)竟約談小玲，詢問小玲為何對丁生態(tài)度異常，小玲進行了錄音。
對于小玲的求助，王現(xiàn)不僅未采取積極措施，反而以小玲工作表現(xiàn)不達標、不合群為由，向人事經理咨詢希望解除小玲的勞動合同，人事經理認為小玲的行為不符合解除勞動合同的條件，遂拒絕王現(xiàn)。
主管被開除
與此同時，人事部門對事件展開調查。調查結果顯示，丁生違反公司規(guī)定，應予以立即解除。丁生得到調查結論通知后，于當日自行離職。
同日，達爾公司出具《單方面解除函》，指出王現(xiàn)未盡經理職責，在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為后，未采取任何措施幫助其不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，并在調查過程中做虛假陳述，已嚴重違反《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》，故即日起解除勞動合同。
王現(xiàn)不滿，申請勞動仲裁，要求達爾公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。仲裁未予支持，王現(xiàn)又訴至法院。
一審法院審理后認為，根據法律規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》解除與王現(xiàn)的勞動合同并無不妥，一審法院予以采納，并駁回了王現(xiàn)要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
王現(xiàn)不服，上訴至上海市第一中級人民法院。
二審維持原判
上海市第一中級人民法院經審理后認為，一則，在案證據顯示，王現(xiàn)持有異議的公司《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》系經公司工會討論通過。王現(xiàn)已閱讀并理解和接受上述制度，《員工手冊》《商業(yè)行為準則》對王現(xiàn)具有約束力。
二則，王現(xiàn)稱小玲未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真?zhèn)?、對錯，但從電話錄音中王現(xiàn)的評述看，在小玲反復強調丁生一直對她進行騷擾時，仍未積極應對幫助解決。王現(xiàn)之行為顯然有悖其作為主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。
三則，依據王現(xiàn)自述，其應知曉小玲與丁生關系不好之原因，但王現(xiàn)不僅未采取積極舉措，反而認為小玲不合群，還向人事咨詢希望解除小玲的勞動合同，公司主張王現(xiàn)對小玲進行打擊報復，亦屬合理推斷。
四則，公司提供的調查筆錄顯示，王現(xiàn)在調查過程中，對調查筆錄中的諸多問題進行過修改，王現(xiàn)確實存在虛假陳述情況。
綜上，上海市第一中級人民法院認為，達爾公司主張王現(xiàn)存在嚴重違紀行為，依據充分，達爾公司據此解除王現(xiàn)的勞動合同，不構成違法解除。最終，上海市第一中級人民法院遂駁回上訴，維持原判。
對職場性騷擾說不
2012年制定的《女職工勞動保護特別規(guī)定》提出“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。用人單位應結合本單位的實際情況，制定切有實效的性騷擾防范細化措施，力爭通過合理的制度設計，形成企業(yè)全員共同防范性騷擾的整體合力。
法條鏈接
《中華人民共和國民法典》第一千零一十條規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。
機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。
作為員工，在遇到性騷擾時，要敢于說不，以果斷堅決的態(tài)度，遏制騷擾行為的發(fā)展程度和再次發(fā)生的概率，并注意留存證據材料，維護自身的合法權益。作為主管人員，在下屬遇到性騷擾時，亦應積極履行用人單位制度規(guī)定的管理人員職責，不隱瞞、不包庇，以妥善合適的方式，為下屬抵制性騷擾提供支持和幫助。
（文中所涉人名、公司名均為化名）
